Tudo o que você precisa saber sobre a LGPD no Direito do Trabalho

Saiba como a LGPD no Direito do Trabalho é importante para evitar o uso indiscriminado de dados pessoais dos trabalhadores

Imagem: Freepik 

A LGPD no direito do trabalho implica na responsabilidade civil do empregador em adequar seu sistema de trabalho à proteção total de dados desde a fase pré-contratual até após a rescisão do contrato trabalhista. 

Em setembro de 2020, a Lei passou a vigorar em território nacional. No entanto, a ausência de regulamentação no cenário trabalhista pode gerar inúmeros conflitos no que diz respeito aos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, no ambiente digital, da pessoa física ou jurídica. 

Para sanar as dúvidas sobre a LGPD no direito de trabalho, elaboramos este conteúdo com todas as orientações necessárias para você. Continue lendo! 

O objetivo da LGPD no Direito do Trabalho 

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), tem como objetivo central, garantir o respeito à privacidade em todas as relações de trabalho. Isso porque, o contrato de trabalho é constituído de inúmeros dados sensíveis do colaborador, que se disponibilizados a terceiros, podem gerar transtornos mais graves. 

A legislação abrange a proteção de dados em todas as esferas, de modo a conscientizar o detentor de controle dos dados, a necessidade de um tratamento adequado.  

Na LGPD, um de seus grandes fundamentos, é a autodeterminação informativa. Ação que visa assegurar ao trabalhador o gerenciamento das suas informações pessoais por meio de uma relação franca com o quem vai controlar esses dados. 

Acima de tudo, a LGPD no direito de trabalho expressa deliberadamente o direito de qualquer pessoa natural. Embora não haja menção à pessoa do trabalhador, a lei determina a proteção e defesa do consumidor, referindo-se ao exercício de cidadania de um modo geral. 

Como a LGPD deve ser aplicada nas relações trabalhistas? 

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Nas relações trabalhistas, a LGPD deve ser implementada em todas as fases de contratação. As formas de tratamentos das informações pessoais variam de acordo com o nível de vínculo existente entre o titular dos dados (trabalhador) e o controlador (empregador). 
 
Para melhor entendimento, listamos aqui, as fases inerentes que fazem parte da LGPD no direito do trabalho no que se refere à contratação e prestação de serviço. Veja a seguir: 

LGPD na fase pré-contratual 

A empresa deve deixar bem claro quais seriam as habilidades necessárias para o cargo que será divulgado e posteriormente, ocupado por um novo colaborador. Esse cuidado é importante para que não sejam exigidos dados pessoais além dos suficientes na hora da fase de recrutamento. 

Ao se candidatar a uma vaga, por exemplo, os interessados acabam preenchendo fichas de inscrições, cadastros nos sites, realizam o envio do currículo por e-mail e assim por diante.  

Seja por meio físico ou digital, o conjunto dos dados pessoais ficam disponíveis para as empresas. Certas informações podem ser solicitadas, caso não sejam comumente inseridas nas documentações.  

Mas o acesso a elas só deve ser feito se realmente for necessário. Exemplos disto são: a disponibilidade de horário, formação técnica, categoria de habilitação, e outras mais. 

Portanto, ainda na fase preliminar, é proibida a coleta de dados sensíveis que possam gerar qualquer critério discriminatório entre os candidatos.  

A recomendação jurídica é orientar-se pelo Princípio da Minimização da Coleta de Dados, que consiste em solicitar o menor volume de dados como forma de reduzir eventuais riscos e penalidades tanto no âmbito judicial, quanto no administrativo. 

Na finalização do processo seletivo é substancial que a empresa faça o descarte dos dados pessoais dos candidatos que não foram contratados, conforme as diretrizes da LGPD no direito do trabalho. 

Se porventura haja necessidade de manter os dados armazenados por um propósito específico ou legítimo, é obrigatório o recrutador informar ao titular o motivo pelo qual ainda irá mantê-los sob controle. 

O mesmo deve ser feito quando os arquivos forem descartados. Esse tipo de ação preventiva evita as chances de vazamentos de informações pessoais em sistemas remotos e físicos. 

LGPD na fase contratual 

Após a contratação do candidato, a empresa deve criar um plano de gerenciamento de dados dos colaboradores para driblar possíveis riscos envolvidos na relação de trabalho. 

Entre as informações do novo trabalhador, estão: dados biométricos, jornada, valor do salário, status conjugal, doenças e até mesmo questões familiares que de alguma forma impactam o ofício. 

Além disso, é importante que a empresa empregadora formalize um termo de consentimento para que o empregado expresse sua concordância com a política a ser adotada sobre seus dados. 

No que se refere ao trabalho remoto, no modelo home office, o ambiente de trabalho fica mais vulnerável ao ataque de hackers diante dos riscos de vazamento de dados. Logo, torna-se dever da empresa oferecer todo o suporte e orientar sua equipe a respeito do assunto. 

De acordo com a LGPD no direito do trabalho, o empregado tem por direito, o acesso a todos os seus dados a qualquer momento, principalmente se a empresa for utilizá-los para outras naturezas.  

Outro poder que o titular das informações possui é solicitar o descarte imediato delas após a empresa efetuar a rescisão contratual.  

LGPD na fase pós-contratual  

Talvez esta seja uma das grandes dúvidas dos empregadores, afinal, como saber o momento certo de eliminar os dados de uma pessoa que prestou serviço ou de um empregado? 

Embora não esteja explícito na LGPD, recomenda-se o arquivamento de documentos relevantes no eixo contratual por pelo menos dois anos contados da data da rescisão para fins de prescrição total do direito de ação.  

Num contexto geral, o empregador precisa indagar qual seria a necessidade de manter determinado dado. É melhor eliminá-lo se não houver uma finalidade específica, longe de causar qualquer importunação ao titular. 

Ainda assim, a legislação prevê quatro hipóteses de término do tratamento dos dados pessoais:  
 
A. Verificação de que a finalidade foi alcançada ou que os dados deixaram de ser necessários para um destina específico; 

B. Fim do período de tratamento; 

C. Revogação do consentimento, tida através da comunicação do titular; 
D. Determinação de autoridade nacional. 

Por outro lado, vale a pena destacar que é possível acontecer a conservação dos dados pessoais dos colaboradores com o objetivo de cumprir uma obrigação legal ou regulatória ou para seu uso exclusivo.  

No último exemplo citado, os dados devem ser tratados de forma anônima. Mas você deve estar se perguntando como é feito esse tipo de alteração. O processo é simples e feito através de softwares ou serviços ligados à segurança de dados. 

Basta fazer o tratamento da informação pessoal de modo que ela não possa ser associada de nenhuma forma ao seu titular.  

O descumprimento da LGPD nas relações trabalhistas pode gerar penalidades! 

Se a empresa não se comprometer a adequar sua política à LGPD no direito do trabalho, ela pode sofrer advertência, multa de 2% sobre o faturamento, bloqueio, multa diária, eliminação ou suspensão total ou parcial do funcionamento do banco de dados. 

As sanções administrativas entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2021. Por isso, as empresas devem se adequar à LGPD até este prazo de vigência para impedir a aplicação das penalidades descritas acima.  

Apesar de inviabilizar as penalidades antes da referida data, por meio da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), o trabalhador que se sentir prejudicado ou ofendido em relação ao uso indevido de seus dados pessoais, poderá recorrer com pedido de condenação à reparação dos danos eventualmente sofridos. 

Uma vez que toda a LGPD já se encontra em vigor, com exceção apenas das sanções administrativas.